“已经是本周第二次爽约”邀约过程中的爽约，严重的影响我们的工作安排。面对用人部门对需求人才的“咆哮”，“无辜”感之外，我们更需要收拾心情、整理思路、拆招。
        对于候选人而言，雇主品牌及职位的综合的吸引力是促使他们参加面试的最大磁场。锻造强大的磁场并非一朝一夕，系统构建、持续维护之外，还有随手可用的“组合拳”。
        及时反映：
        主动投递的简历的黄金有效期一般3周，热门岗位更短。这就要求我们及时回应:一般收到简历后通过自动化软件或平台给予一封回复邮件，“推销”公司， 同时建立良好的与候选人的首次接触。
        控制节点：
        给予候选人相对充裕的面试考虑时间。尽量提前约面试时间。提供2-3个可选时间段；并提醒如有变故，请提前一天联系、以便重新安排面试时间。此外，电话中根据候选人的需求尽量充分沟通公司及职位的情况，帮助候选人做决定的同时也有助于我们判断候选人出席时间的概率。
        面试前一天用短信或邮件提醒的方式提醒面试时间、地点，尤其对于我们主动搜寻的候选人。如超过约定时间半小时，候选人还没出现，可以选择电话询问原因。提供相应资源，进一步争取候选人。
        提供细致入微的面试体验，除降低面试缺席率外，还可以从起始阶段强化练习、为简历员工认同感而准备。
        持续跟进：
        这些前台工作做足了，还需要后台运营支持。其一：分析深层原因，为预判候选额面试缺席率提供数据基础。此外，与人打交道的行业，在乎“将心比心”，希望候选人有交代，我们也需要同样让候选人知晓自己应聘的进程。尽快告知面试流程及反馈；如果没有录用，对于询问落选原因的候选人，我们是否可以真诚的给予说明或建设性建议？
        最后没有录用的候选人都是我们的潜在“客户”，以他们为原点，可以发现更广的人才资源。所以定期向他们发送新岗位邮件/信息/微信，维护关系、邀请他们再次申请或转发。这些“攒人品”之举其实都是锻造雇主品牌的磁场、长期降低面试缺席率的“必需品”。